働き方改革

働き方改革とはなにか?働き方はどう変わるのか?わかりやすく解説

1980年代以降、OEDC加盟国中の20位前後に定着してしまった日本の労働生産性は、経済のグローバル化が加速するにつれて、その低迷ぶりがよりいっそう顕著になってきています。一方では、生産性低迷を象徴するかのように長時間労働が横行しており、労働者の精神疾患や過労死などが大きな社会問題として取り上げられるようになっていました。

日本の企業・労働者、どちらにとっても解決しなければならないこれらの課題に、政府が主導して取り組み、法整備も含めた実行計画として進められているのが「働き方改革」です。

それでは、働き方改革が進められることによって、私たちの働き方はどのような影響を受け、どのように変化していくのでしょうか?働き方改革をわかりやすく解説するとともに、その影響を考察してみます。

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働き方改革とは?

働き方改革とは、非正規労働者の待遇改善、長時間労働の是正、女性や高齢者の労働参加率向上、労働生産性向上、ワークライフバランスの実現などを目指し、働き方がどうあるべきかを政府主導によって改革していこうとする取り組みです。

この働き方改革を実行に移すため、安倍首相を議長とした、働き方改革実現会議が2016年9月に設置され、議論を経た2017年3月28日に決定されたのが「働き方改革実行計画」です。働き方改革実行計画には、テーマとなる9つの分野それぞれに改革への方針と計画が示されており、それに沿った関連法案の審議・成立・施行が進められています。

働き方改革が推進される背景とは?

働き方改革は、賃金などの処遇改善、時間・場所などの労働制約克服、キャリアの構築という、日本の労働者が抱える課題の解決を主眼としています。その背景にあるのは、日本が構造的に抱える労働環境の問題です。

まず筆頭に挙げられるのは、労働人口で大きなボリュームを占めていた団塊世代のリタイアが進行中であること、少子高齢化の加速によって、供給される労働人口が減少していることです。つまり、リタイアによって減少する労働力を、新たな労働力で補い切れない状況になっており、労働人口全体が縮小を続けているのです。

バブル崩壊を契機に増え続ける非正規雇用が、労働者の4割近くを占めているのも大きな問題です。正規雇用と大きな待遇格差のある非正規雇用の増加は、結果的に労働生産性の低下を招き、そのしわ寄せが、36協定を超えた長時間労働の温床にもなっていたといえるでしょう。

もちろん、生産性の低迷は企業業績に直結するため、これを解決するための職場環境改善を含んだ働き方改革は、企業単位で実行されていたともいえます。しかし、その流れを国全体で加速させるためには、法整備を含めたドラスティックな改革が必要だったのです。

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働き方改革が掲げる9つのテーマ

働き方改革では、上述した賃金などの処遇改善、時間・場所などの労働制約克服、キャリアの構築を「3つの課題」として挙げています。それをさらに「9つのテーマ」に分類したうえで、それぞれの分野の改革方針を実行に移すのが、働き方改革の概要です。

それでは、9つのテーマで掲げられる改革内容とはなにか?具体的に見ていきましょう。

非正規雇用の処遇改善

非正規雇用と正規雇用の間に存在する合理性のない待遇差を解消するため、同一労働同一賃金の実現が掲げられています。これは、不合理な待遇格差で非正規雇用者のモチベーションを下げるのを防ぎ、労働生産性を向上させることを目的にしています。

同一労働同一賃金に関連する法案は、2020年4月1日より施行されることになり(中小企業は2021年4月1日より)関連法である「労働契約法」「パートタイム労働法」「労働者派遣法」が改正されました。これによって、期間契約労働者も待遇差の説明義務対象とされ、正規雇用以外の雇用者に対し、事業者が待遇差の理由を説明しなければならなくなりました。

賃金引き上げ・労働生産性向上

戦後最長の好景気が継続しているといわれる現在でも、内部留保の拡大に努め、国内投資や人件費を抑制する企業は少なくありません。これを是正し、年率3%程度の賃金引き上げを実現することで、労働生産性を向上させていこうとするのが2つめのテーマです。

法人税などの税制整備と同時に、生産性向上と賃上げに取り組む企業への助成金制度が実施されています。

長時間労働の是正

過労死などが社会問題になっている長時間労働の是正は、国にとっても喫緊の課題です。しかし現在の36協定では、法律で時間外労働の限度が定められていないことから、事実上、青天井で残業が発生していた可能性があります。

これを解決して長時間労働を是正するため、労働基準法が改正され、残業時間の上限が法律で制定されました。2019年4月1日から施行される(中小企業は2020年4月1日から)新たな法改正では、時間外労働の限度を月45時間、年360時間までを原則とし、例外措置を含んでも年720時間まで、最大月100時間未満とされたのです。

法律で時間外労働の上限が明確にされたのは大きな前進だといえる一方、過労死ラインが月80〜100時間といわれるなか、最大月100時間未満までの時間外労働を法律が認めてしまったことに批判もあります。また、同時に施行される「高度プロフェッショナル制度」も、そのあり方が懸念されています。

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転職・再就職支援

転職を重ねることでキャリアアップするアメリカと異なり、日本では転職・再就職はキャリアに不利になる場合が多く、労働力の流動性を妨げる要因ともなっていました。しかし近年では、ライフスタイルの多様化による労働者の転職ニーズが高まりつつあり、ビジネスの環境変化にあわせて適切な人材を求める企業ニーズも高まっています。

こうした状況でも労働者の立場が不利にならないよう、ガイドラインとしての「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指標」が策定され、2018年3月に公布・施行されています。

柔軟な働き方、副業・兼業の普及促進

ライフスタイルの多様化による転職ニーズの高まりは、すなわちライフステージの変化にあわせて柔軟に働きたいというニーズが高まっていることも意味します。しかし、これまでの日本ではテレワークなどの在宅勤務や時短勤務、副業・兼業を認めている企業が極めて少なく、柔軟な働き方が困難な状況だったといえるでしょう。

これを解決するため、雇用契約のあるなしにかかわらず、テレワークを普及させるためのガイドライン「テレワークではじめる働き方改革」労働時間管理や健康管理、労災保険給付を含めた副業・兼業のためのガイドライン「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が、2018年1月に公布・施行されています。

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女性・若者の活躍

転職・再就職が日本では不利に働く場合が多いのは解説しましたが、それは育児や出産などでキャリアを一時的に断念しなければならない女性、就職氷河期に非正規雇用になった若者などに特に顕著です。労働人口が減少するなかでのこうした現状は、埋もれている労働力を充分に活用しているとはいえないでしょう。

これを解決するため、すでに女性活躍推進法が施行されており、配偶者控除の引き上げも実施されています。また、若者の活躍に関しては、同一労働同一賃金の関連法案をもとに集中的な支援が行われています。

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高齢者の就業促進

少子高齢化の進行で若者の労働人口が減る一方、ボリュームの大きい60代の労働者がリタイアの時期を迎えています。医療の発達により、健康寿命の伸びた日本においては、リタイアした高齢者の就業促進が労働人口確保の上で最も有力だとされています。

具体的には、定年延長や継続雇用延長を目的としたマニュアルや事例の作成、助成措置の強化を通じて、政府から企業への働きかけが行われています。

子育て・介護と仕事の両立

柔軟な働き方が浸透していない日本では、子育てや介護などによる離職が避けられない現状がまだまだ多かったといえます。一度離職してしまうと転職・再就職が難しかったこともあり、労働者のキャリア形成が中断されてしまうだけでなく、労働参加率の低下によって労働人口の減少に拍車がかかっていたともいえるでしょう。

これを解決して、子育て・介護などと仕事を両立させるために、最長2歳までの育児休業取得を可能とする育児休業法の改正が行われ、介護離職ゼロを目指した介護職員の処遇改善が進められています。

外国人材受け入れ

ビジネスのグローバル化が進展して世界が競争相手となる現在、イノベーションによって日本経済を活性化させるため、高度な技術や知識を持った外国人材を受け入れ、労働生産性を向上させていく必要があると考えられています。

そのため、高度外国人材グリーンカードを創設し、資格在留期間を大幅に短縮する政策が検討されていますが、まずは日本の労働人口減少を補う方向で、2019年4月に「特定技能(仮称)」という在留資格が新設されることになりました。これによって、これまで外国人が就労できなかった農業、介護、観光などの5分野で、外国人労働者の受入れが開始されます。

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働き方改革の実行で働き方はどう変わる?

2017年3月には働き方改革実行計画が公表されていたこと、前倒しでの女性活躍推進法施行や転職、副業・兼業関連のガイドラインの施行がされていたことにより、すでに働き方改革の意味や意義は広く浸透しつつあるといえるでしょう。

しかし、長時間労働の是正や外国人材受入れ関連の法案施行はまさにこれからであり、働き方改革によって、実際に私たちの働き方がどう変わっていくかは、これから本格化するのかもしれません。

それでは、具体的に働き方はどう変わるのか?企業サイド、従業員サイドそれぞれで考えてみましょう。

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企業における働き方の変化とは

当然のことながら、企業は働き方改革に関連する法令を遵守しなければなりません。これは社内規定を含めた労働環境の整備はもちろん、マネジメント層へ従業員管理の徹底も周知させなければならないことを意味します。

もちろん、ビジネスが従業員の残業なしでは成り立たなかった企業は、残業を減らしても生産性が下がらないように業務を合理化する必要があり、場合によっては代替の手法を模索して体制を整えなければなりません。

こうした労働環境の整備や業務の体制づくりは、企業に大きな負担をかける働き方改革のデメリットといえるかもしれません。しかし、それを達成した場合に得られるメリットは、デメリットを上回る大きなものが期待できます。

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ワークライフバランスの実現で生産性の向上が期待できる

長時間労働をしていれば能率が落ちてくるのは当たり前であり、疲労が蓄積すれば翌日の仕事にも影響をおよぼします。

働き方改革に従って従業員の残業を減らし、充実したプライベートとのワークライフバランスが実現すれば、それぞれが仕事に集中して取り組めるようになるため、結果的に労働生産性の向上が期待できます。

業務の合理化によるコスト削減効果が期待できる

残業時間を減らすためには、業務の合理化が欠かせません。会議資料の作成やデータ集計などにExcelを使っているのならば、業務システムを導入するなどして業務の効率化を進める必要があります。

これによって、ムダな時間をコア業務に振り向けられるようになり、コスト削減効果と生産性の向上が同時に期待できます。

集中すべき仕事が明確になる

業務の合理化を進めるためには、従来から行っていた業務内容を棚卸して、必要なもの、必要でないもの、社内でやるべきもの、社外に任せられるものなどを明確にしなければなりません。

集中すべき仕事さえ明確になれば、社外に任せられるものはアウトソーシングするなどで、業務全体の合理化を推進でき、結果的に生産性が向上します。

従業員における働き方の変化とは

従業員サイドにとっての働き方改革推進は、正規雇用、非正規雇用で状況が変わってくることが考えられます。非正規雇用であれば、同一労働同一賃金の原則に従って収入が増えていくかもしれません。逆に正規雇用であれば、残業時間の削減によって、収入が減ってしまうケースもあるでしょう。

ワークライフバランスが実現しても、収入が減って生活が苦しくなってしまっては元も子もありません。残業が減って自由な時間ができても、なにをしたらいいか分からないという人を含め、正規雇用者にとっての働き方改革のデメリットは、ここにあるのかもしれません。

しかし、働き方改革の柱ともいえる「柔軟な働き方」の推進は、正規雇用者にとっても大きなメリットとなり得るのです。

副業・兼業で収入を得る

現時点で副業・兼業を認めている企業は、少数派であるのが事実です。しかし、働き方改革によって副業・兼業の促進に関するガイドラインが施行されている以上、会社側も今後は副業・兼業を認めざるを得ないでしょう。むしろ、働き方改革推進が本格化するにつれ、副業・兼業が奨励されるようになるかもしれません。

従業員は自由になった時間で副業し、収入を得ると同時に人脈を得ることもでき、スキルを磨くことで万一の場合に備えたリスク分散もできるのです。

ただし、ガイドラインにも示されているように、本業に支障が出ないようにすること、会社に届け出ることを忘れないようにしなければなりません。

ライフステージにあわせた働き方が期待できる

働き方改革が提唱する柔軟な働き方には、テレワークやリモートワーク、時短勤務なども含まれます。また、女性の活躍を促すためには、家事や育児、介護に夫の参加を促すことも盛り込まれています。

つまり男女を問わず、ライフステージの段階に応じた柔軟な働き方ができる環境が整いつつあり、生活の状況に応じたムリのない働き方が期待できるのです。

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働き方改革推進を有効に活用するには?

労働力を有効に活用して、低迷している日本の労働生産性を向上させるのが目的である働き方改革推進は、企業にとっても従業員にとってもメリットの大きい取り組みだといえるでしょう。

それでは、そのメリットを最大限に活かすためには、具体的にどのようなアクションを起こせばいいのでしょうか?企業サイド、従業員サイドそれぞれで考えてみましょう。

企業が起こすべきアクション

企業が働き方改革というチャンスを活かすには、メリットともいえる従業員の労働生産性向上、業務の棚卸しとコア業務への集中に着目していくべきです。

従業員へ副業を奨励する

従業員の残業時間を減らしてワークライフバランスを実現しても、自由な時間になにもしなければ、集中力を持続させるのには役立つかもしれませんが、スキルの向上は果たせません。企業が従業員に副業を奨励することで、新たな環境から思いがけない気付きや、本業に役立つスキルを習得してくれるかもしれません。

実際に、製薬会社の従業員が薬局の副業をすることで、薬品の開発だけでは得られなかった新薬のヒントを得たという例もあり、副業で得たスキルで、社内ベンチャーを立ち上げた例もあるようです。もちろん、本業と業界や業種が異なる副業でも、なんらかのヒントが得られる可能性があります。

こうした新たな気付きやスキルが、従業員自身の労働生産性向上につながり、企業にとっては新たな事業展開のヒントにもなるのです。

社外で任せられる仕事をクラウドソーサーに依頼する

業務合理化を進めていくと、単価の高い社内リソースを使うよりも、社外のアウトソーシングに任せたほうがいいような仕事が必ず出てきます。こうした場合、従来の企業であれば、専門の業者に依頼するなどしていたでしょう。

しかし、現代では高いスキルを持ったフリーランスと簡単にコンタクトでき、手軽で安価に仕事の依頼が可能なプラットフォームがあります。それが「クラウドソーシング」です。

対応可能な業務も、単純なデータ入力のような簡単なものから、翻訳、グラフィックス、Webサイト構築、写真、音楽、ビデオ撮影など、高度な技術が必要なものまで幅広く、豊富な人材が登録しているのが特徴です。

インターネット環境が整備された現代では、顔を合わせないで仕事を依頼することにもほとんど抵抗は感じられないでしょう。スキルの高い人に巡り会えれば、定期的に仕事を依頼するのも可能です。

従業員が起こすべきアクション

一方で、従業員が働き方改革で起こすべきアクションは、副業です。ここまででも解説したように、働き方改革は低迷している日本の労働生産性を向上させるという目的があります。つまり、労働者である従業員の労働生産性向上は必須であり、スキルを磨けて生産性を高められる副業は最適のアクションなのです。

また、市場のグローバル化が加速している現代では、M&Aなども活発化しており、会社がいつまで存続しているかはわかりません。競争の激しい現代を生き抜くためにも、副業を手がけることで複数のスキルを習得し、リスク分散しなければならないのです。

【保存版】副業の始め方完全入門ガイド!リスクなく安全に副業を始めるにはテレビや雑誌で「副業」という話題を聞くことが多くなってきました。 しかし 副業ってどうやって始めたらいいの? ツイッターやインスタで...

クラウドソーシングで副業する

そういった意味では、従業員サイドでもクラウドソーシングに登録し、空いている時間を使ってスキルを磨きながら副業するのがおすすめです。クラウドソーシングでできる副業は幅広い範囲に渡るため、自分がすでに持っているスキルを活かすのはもちろん、以前から興味のあったことに挑戦してみるのも可能です。

インターネット環境とコンピューターさえあればはじめられるクラウドソーシングは、定期的に副業の時間がとりにくい会社員にとって、最適な副業だといえるのです。

クラウドソーシング初心者に贈る,誰でも仕事ができるようになる完全ガイド「今注目の在宅ワークで、自分も何か副業ができないだろうか?」そういう思いを抱いている人に素敵な朗報です! 「クラウドソーシングサービス...

まとめ

年功序列、終身雇用が当たり前だった日本の雇用形態・労働環境は、グローバル化が加速して全世界が経済市場になった現在、競争力を発揮するのにそぐわない面が顕在化してきたともいえるでしょう。働き方改革は、このような状況で競争力を失いつつある日本の労働環境を改革し、労働生産性を高めていく取り組みなのです。

その内容は、やや経団連の思惑に沿う形で落ち着きつつあるのも事実ですが、改革の本質としては正しい方向を向いているといえます。働き方改革の意味や本質を理解し、企業・従業員それぞれが自身の価値を見いだせるようなアクションを起こしていくべきなのでしょう。

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