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20~50代の正社員アンケートから見えた、9つの「仕事に関する学び」の実態とは?

“正解のない時代”と呼ばれる現代。
働き方の選択肢を増やす目的として、会社に依存しない働き方をオススメする記事や書籍を多くみかけるようになりました。

副業を支援する物から独立を支援する物まで、会社員としての働き方だけではなく、個人としての働き方も注目されています。

その一方で、終身雇用で安定した就労が難しくなることもあり、個人のスキルを強く求められる時代になりました。上司から指示される仕事をこなす人材ではなく、仕事そのものを生み出す人材が求められています。

個人に対する責任が大きくなる時代とも言えるでしょう。この時代を生き抜くために重要な力が、「学び」です。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの組織行動研究所で、457名の会社勤務をしている20~50代の正社員を対象に、「仕事に関する学び」についてインターネット調査を実施しました。調査結果から見えた、「仕事に関する学び」の実態とはどのような結果になったのでしょうか?

調査概要

対象:20~50代の正社員457名
   内訳)一般社員 【78.6%】
      管理職(部下あり)【14.9%】
      管理職(部下なし)【6.3%】
      その他【0.2%】
業種:製造業【29.8%】
   非製造業【66.5%】
   その他不明【3.7%】
条件:従業員規模300名以上
調査方法:インターネット調査
実施時期:2019年6月

1.過去1年で新しい学びがあったと感じているのは約6割

調査結果で明らかになった事は、”高適応群”に属する人は学んでいるという事実です。
“高適応群”とは、「期待どおりの成果を上げている」「今の仕事にやりがいを感じる」など今の職場に適応している人材であることを意味します。

回答を、高適応群(50.1%)と低適応群(49.9%)の2つに分けると、前者に属する人から「学びがあった」と答える割合が非常に高いことが明らかになりました。

これにより、仕事や組織への適応感を高めることが出来れば、高まった適応感により次の学びへと繋がるプラスの連鎖を生み出せることが分かりました。

2.職場環境や、キャリアへの考え方が学びの有無に大きな影響を与える

どのような出来事があれば、学びを得られるか?という質問についての回答結果に注目します。
今回の調査では、「大きな環境変化にさらされている、市場の変化が速い」「自分で判断して主体的に進めることが求められる」「自分がどうなりたいのかはっきりしている」「今の職務・専門分野でキャリアを追求したい」という項目について検証したところ、高・低群で学びの有無に大きな差が現れました。

その一方、年代別で学びの有無を確認したところ、統計的な差は見つかりませんでした。
また、役職・学歴による差も見つかりませんでした。

この結果から、年齢などの個人属性ではなく、役職や責務による環境があれば、学びの有無に大きな影響を及ぼすことが分かりました。

つまり、新しい学びがあるかどうかは、年齢・性別など個人の属性は関係なく、学びが必要となる環境や職務があること。キャリア見通しや、専門職志向が育まれることに影響を受けることが明らかになりました。

3.学びの有無は、労働時間の短縮に影響しない

「学びがあった」と答えた方の過去1年の「労働時間の変化」と「学びの量の変化」の関係を見たところ、労働時間が増えた群の方が、学びの量が増えた人の割合が多いことが分かりました。

労働時間の増減には、様々な要因が考えられるために解釈が難しいところです。ただし、少なくとも「労働時間が短いから学びが無い」「労働時間が減少したことで学びの機会が無くなった」という関係性は見つかりませんでした。
これは、学びを業務時間外のインプット活動とするか否かによって結果が異なる可能性があります。

4.自分の得意な学び方を知っている人は約5割である

ここから先は、学び方の実態について見ていきましょう。
実態としては、「ある」と答えた方が51.0%で「ない」と答えた方が49.0%となりました。

また、「ある」と答えた方には、「現在の学び」「中長期の学び」が共にあったと答える割合が8割をこえていることから、自分流の学び方を確立している方ほど自己成長を続けている実態が明らかになりました。

それでは、どのような学び方が自分にとって有効と考えられているのでしょうか。
自由記述から見えてきた学び方について見ていきましょう。

比較的多くみられたのが「経験から学ぶ」「人と学ぶ」といった複数人の体験的なものや、「仮説・想定を持つ」「言語化・アウトプットする」といった個人的なものでした。

5.仕事を通じて学びにつながる行動とはどういったものか?

高適応群と低適応群の間で大きな差があったのは、「何事も成長機会と捉えて、目の前の仕事を大切にしているか」「人に話をすることで、ヒントやアイディアを得ようとすることが多いか」「仮説検証を意識的に行いながら仕事を進めているか」「新しい経験を積める環境、成長できる環境を求めて行動しているか」「自発的にスキル・能力開発に取り組んでいるか」の5項目で差が見られました。

与えられた環境や職務がいつでも学びに適しているわけではないが、その環境の中でも学びを見つけようとする姿勢や、仕事をアレンジすることに意欲的に取り組んでいるか否かで結果に大きな差が開いています。

6.ITと学びの関係性について

ITと学びの関係性についてはどのようになっているのでしょうか。
新しい領域の学びについて情報収集の方法を調査しました。

結果から見ると、「ネットで調べる」が最も多く、次に「人に聞いてみる」、「実際に経験してみる」が続いています。「本で調べる」は半数に満たない結果となりました。
面白いことに、この傾向は年代によっても変わりませんでした。

また、最近流行しているテクノロジーや活用法について調査しました。

「チャットツール」「遠隔会議システム」を活用している方が多く、学習教材をIT化させたり、情報記録・保管の効率化も行われていました。

しかし、注意点として回答数自体が少なく、IT化が進んでいる職場がある一方で、そうではない職場もまだまだ多い現状であることが分かりました。IT化の有無によって学びの内容やスピードに差が生じている可能性があります。

7.「今の会社や職場は成長できる環境だ」の回答が約4割である

残念なことに、現在の職場が成長できる環境だと捉える方の割合が半数を割っています。
「成長ができると思う」と答えた方の多くは、「取り組みがいのある仕事」「同僚からの刺激がある」「教育制度がある」「成果主義」との回答が多くみられました。

一方で、「成長できないと思う」と答えた方の多くは、「仕事に変化がない」「評価されない」「学習風土がない」との回答が多くみられました。

8.学びにつながる職場風土とは?

学びにつながる職場風土について調査しています。

成長できると回答した項目としては、「従業員が仕事を通して成長できることを重視している」「お互いの成長への関心が高い」「お互いの仕事の成果やプロセスに素直にフィードバックし合える」といった従業員同士が、お互いの仕事の成果に関心を持ち、信頼し合える風土があることが明らかになりました。

9.従業員の学びを支援する制度や仕組みは全員一律ではなく、個人にあったものを

それでは、企業は社員に対しどのような制度や仕組みを準備すれば学びのサポートができるのでしょうか。
制度・仕組みの導入割合や役に立っている制度について、利用している方の目線で回答を得ることができました。

効果的だと感じているものが、「上司との1on1ミーティング」「上司・同僚からのフィードバックサーベイ」「勤務時間・場所の制度」が挙げられています。
どれも、全員一律の制度ではなく、一人ひとりの状況にあった学びをサポートしている制度です。

一方で、「自己学習のための金銭支援」「社内の多様な人との勉強・交流会」「社外副業」などは導入割合が低いものになっています。自社の管理から外れた学びのサポートをする制度は、役立ち度合が高いものの、導入している割合が低いことが明確になりました。

まとめ

今回の調査結果により、新しい学びの有無と、仕事に対するパフォーマンスの高さは比例することが明らかになりました。その一方、学び方が確立できていない人が半数近く存在していることも明らかになっています。

現代は、個人のスキルが今後の人生を大きく左右する時代です。
調査により、新しい学びの連続が個人を成長させることに大きく貢献することが分かっています。

多くの企業が、従業員に対して学び続けて欲しいと願う一方で、まだまだ意欲に制度が追い付いていない状況です。従業員の多くも、やりがいのある仕事を通じて、自分を大きく成長させたいという気持ちを持っています。

企業と従業員、上司と部下がそれぞれの条件・状況で、新たな学びを体験し、共有できる風土づくりが行われれば、今以上の生産性をもった組織が生まれるはずです。

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