働き方改革

運送業の働き方改革までの猶予は?アクションプランとは?詳しく解説

参院本会議で可決・成立した「働き方改革関連法案」の施行が2019年4月1日に決定し、日本の労働者が抱える課題の解決と労働生産性の向上を目指した、政府主導による働き方改革がいよいよ本格化しました。

なかでも多くの企業に直接関係するのが、長時間労働の是正を目的とした労働基準法の改正であり、時間外労働に罰則付の上限規制が設けられたことでしょう。これによって、すべての企業が改正労働基準法を遵守するため、労働環境の改善に取り組んでいかなければなりません。

しかし、改正労働基準法はすべての企業に一斉に適用されるわけではなく、中小企業に関しては1年間の猶予期間が設けられています。さらに一般企業とは異なり、運送業のように時間外労働の上限規制も適用時期も異なり、独自の「働き方改革実現に向けたアクションプラン」に取り組む産業もあります。

それでは、なぜ運送業は独自のアクションプランで働き方改革に取り組む必要があったのでしょうか?他産業と異なる上限規制の理由や、具体的なアクションプランの内容を分かりやすく解説するとともに、働き方改革実現に向けた企業の取り組み事例も紹介します。

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働き方改革とは?

働き方改革とは、日本の労働者が抱えるさまざまな課題を、政府主導で解決していく取り組みです。具体的には、賃金などの処遇改善、時間・場所などの労働制約克服、キャリアの構築の3つを解決すべき課題として挙げ、それぞれを9つのテーマに分類したうえで関連法案の策定・施行、ガイドライン作成が進められています。

働き方改革によって進められる法整備には、すでに施行されている女性活躍推進法や、2020年4月1日から施行される同一労働同一賃金関連法案などがありますが、なかでも重要なのが、長時間労働の是正に向けた労働基準法の改正です。

2019年4月1日より適用されていく改正労働基準法では、時間外労働に月45時間、年360時間までという原則が設けられ、36協定による例外措置に関しても年720時間まで、最大月100時間未満までという明確な上限が設定されました。

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なぜ運送業は改正労働基準法適用の例外なのか?

しかしすでに解説したように、運送業は改正労働基準法に独自のアクションプランで取り組むことが明らかにされているだけでなく、時間外労働の上限規制も適用時期も、一般企業を対象にした一般則とは異なっています。これは、時間外・休日労働が月100時間を超える労働者が少なからず存在する運送業の特殊性と実態を考慮し、労働環境改善に時間がかかると判断されたためです。

実際に厚生労働省が2017年8月に実施した立ち入り調査によれば、トラック・バス・タクシーなどの運送事業所の8割以上で、労働基準法関係の法令違反が発覚したといわれています。激化する一方の過当競争のなか、荷主のムリな要求を飲まざるを得ない運送業で、そのしわ寄せが労働者である運転手に転嫁されているともいえる状況でしょう。

つまり、運送業の長時間労働を是正し、労働者の処遇を改善していくには、荷主の理解も含めた運送業全体の状況を改善していく努力が欠かせないのです。

運送業に適用される働き方改革関連法案とは?

このため、2019年4月1日に施行される改正労働基準法の一般則とは別枠で、2024年4月1日から適用となる、運送業に向けた働き方改革関連法案が制定されたのです。具体的には、一般則施行から5年間の猶予期間が設けられたほか、36協定による例外措置が、月平均80時間となる年間960時間とされました。

一般則よりも年間240時間多い上限とされたのは、運送業の特殊性が考慮されたものですが、宅配業を含めて年間720時間の上限適用検討に含みを持たせているのも特徴でしょう。また、過労死の割合が大きい運送業の現状を踏まえ、直ちに取り組む施策として、2018年7月1日より国土交通省が行政処分の基準を引き上げたのも見逃せません。

ドライバーの拘束時間・休日労働上限や、社会保険未加入などの法令遵守違反が認められた際の行政処分基準を厳格化した一方、ホワイト経営認証制度の創設が進められ、優良事業者がドライバーを確保しやすい環境構築にも力が注がれています。

「働き方改革実現に向けたアクションプラン」とは?

運送業を取り巻くこのような状況を踏まえ、2024年4月1日までに、年間時間外労働960時間超の事業所ゼロを目指すべく、全日本トラック協会が策定したのが「働き方改革実現に向けたアクションプラン」です。

一般的な産業よりも1〜2割労働時間が多く、1〜2割賃金が低いといわれる運送業の課題を自立的に解決し、職業としての魅力を向上させることで、人手不足を解消するのがその目的です。以下、具体的な取り組み内容を紹介してみましょう。

労働生産性の向上

運送業が長時間労働になりやすい一因として、業界の努力だけでは解消できない、荷物受け渡しの待ち時間などが挙げられます。国の重要なインフラとしての物流を維持していくためにも、業界自身が課題解決に取り組むとともに、労働生産性向上を促す要望を提言していきます。

荷役アシスト機器の活用・時間管理の徹底を進める
荷役アシスト機器・トラック予約受付システムなどの導入助成を要望
待機時間削減に向けた協力を発荷主・着荷主に要望
高速道路を利用しやすい環境整備を要望
物流に配慮した都市内インフラの整備を要望

運送事業者の経営改善

慢性的な人手不足を解消し、ドライバーに魅力的な職場環境を構築するために、運送業が取り組むべき項目を挙げ、実現に向けた要望も提言していきます。

ほかの産業並みの賃金水準の実現、週休2日制・有給休暇取得促進
デジタコなどを活用した業務効率化・運賃設定の見直し・経営規模拡大
労働時間削減に向けたデジタコ導入・ITシステムなどの導入助成を要望

適正取引の推進

ドライバーの賃金を含めた処遇改善に向け、元請け・下請けで適正な原価設定のできる仕組みを構築する仕組みと、荷主への要望を提言していきます。

荷待ち時間の記録や運送規約に準拠した料金体系への転換、契約の書面化に努める
元請け・下請けなどの多層化を考慮した、適正な原価計算方法を確立する
原価の低下につながる悪質業者の把握・巡回指導を強化
優良事業者に対するインセンティブ付与、新規参入事業者のコンプライアンス強化を要望

多様な人材の確保・育成

若年層はもちろん、女性や高齢者でも働きやすい職場環境を構築し、キャリアアップも望める働きがいのある会社づくりへの取り組むとともに、支援制度などの要望も提言していきます。

省力機器の導入・男女別ロッカー・育児子育て休暇制度などの職場環境整備
短時間勤務が可能な業務の創出とワークライフバランスの推進
資格取得などの奨励、教育・人事制度などでキャリアパスの仕組みを構築
新卒者などの若年層にも魅力的な雇用条件の整備
若年労働力確保に向けた支援制度の拡充・創設を要望

「働き方改革実現に向けたアクションプラン」への懸念

荷主や国への要望を含め、運送業の課題を解決する包括的な対策を掲げる「働き方改革実現に向けたアクションプラン」ですが、その効果が充分に発揮できるのか?懸念されているのも事実です。

企業規模格差による働き方改革倒産の増加懸念

運送業に限ったことではありませんが、企業規模による従業員の待遇格差が広がっており、これが働き方改革推進にともなう企業倒産の増加につながるのではないかと懸念されています。

全産業のなかでも2番目に人手不足が顕著だといわれる運送業では、それに反比例するように、EC市場の拡大などで取扱量が増加しており、相対的なドライバー不足に見舞われています。こうした状況では、資金力に勝る大手企業に対抗できない、中小運送業者のドライバー確保がますます困難になります。

「働き方改革実現に向けたアクションプラン」で充分なドライバーの処遇改善ができないまま、長時間労働の是正のみが進んでしまうと、ドライバーが確保できずに業務縮小を余儀なくされ、それにともなってドライバーの処遇改善が進まないという悪循環に陥ってしまうでしょう。

こうした悪循環が倒産に結びつく「働き方改革倒産」は、すでに建設業やサービス業で顕著になっていますが、運送業でも状況の変化に対応できない中小業者を中心に、働き方改革倒産が相次ぐのではないか?とみられています。

長時間労働是正による副業が逆効果に?

「働き方改革実現に向けたアクションプラン」で、充分なドライバーの処遇改善が進まない場合の弊害として、かえってドライバーの長時間労働を助長するのではないか?という懸念も持たれています。

ほかの産業に比べた場合の低賃金が指摘される運送業では、時間外労働による残業手当をプラスした総収入で生計を立てているドライバーも少なくありません。つまり、基本給などの処遇改善が進まない状態で時間外労働を削減されたドライバーは、生活のために副業せざるを得ない状況に置かれると想定されます。

こうしたドライバーが、さらにドライバーを副業としたWワークをはじめれば、長時間労働を助長してしまう結果になりかねず、健康問題やワークライフバランスが改善されるとはいえません。もちろん、ドライバーが他産業へ流出してしまい、運送業に参入する労働力が減少してしまう可能性も懸念材料でしょう。

これらの課題や懸念を解消するには、荷主の理解を含めた運送業全体の構造改革は必須であり、長い時間をかけた取り組みが欠かせないといえるのです。

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働き方改革に取り組む運送企業の事例

運送業の構造改革を推進するのに、荷主の理解と協力を得るのは欠かせないことではありますが、それぞれの関係性を考えれば、運送企業からの積極的な要望の提言や交渉は難しいといえるでしょう。

こうした状況を打開して運送業の長時間労働を改善するため、厚生労働省は、2012〜2014年の3年間で、荷主企業・運送企業で構成される協議会の設置や、アドバイザーによる個別指導などを中心とした、労働条件改善事業に取り組んできました。

その取り組みのなかから、荷主企業と運送企業の協力により、長時間労働の改善に一定の効果がみられた事例をいくつか紹介してみましょう。

勉強会を通じて書面での荷物サイズ確認を周知・徹底

東芝機械株式会社は、工作機械や精密加工機などのサイズの異なる産業機械を取り扱うメーカーです。従来は運送事業者が配送可能なサイズを把握したうえで、適切な依頼を行っていましたが、担当者の移動などで荷物のサイズオーバーによる突発的なチャーター便への変更などが頻発していました。

荷主企業と運輸企業の勉強会を通じ、こうした課題を共有。解決に向け、サイズ確認の手順やサイズオーバーした場合の集荷手順を見直した書類を作成、関係者間で周知・徹底が図られるようになりました。

これまではサイズオーバーによるチャーター便を別途用意していたことで、ドライバーの労働時間延長が生じていた株式会社大村総業では、翌月から突発的なサイズ変更が0件に。ドライバー1人あたりの月間労働時間を、約40時間削減するのに成功しています。

積み込み作業の管理システム開発・導入

レンゴー株式会社八潮工場は、ライナや紙管原紙などの幅広い製品を供給する、国内最大級の板紙工場です。荷主の立場からも荷物の積み込み効率化を実現するため、同社は積み込み場所やドライバーの休憩室、運送企業の事務所にPC端末を設置。画面に待機場所や積み込み場所への移動指示が表示される管理システムを開発・導入しました。

同時に、6か所に分散していた倉庫を1か所に集約し、ムダな移動時間の削減や24時間対応による集荷の分散化にも取り組んでいます。

このシステムにドライバーの携帯電話を登録することで、タイムリーな指示を受けることも可能になった八潮運輸株式会社では、さらなる作業時間の短縮を目指し、専用車両の導入を決定。従来必要だったシートのかけ外し作業を省略できたことで、1作業あたり30分の労働時間削減も実現しています。

車両の拘束時間短縮でドライバーの長時間労働を防止

住宅メーカー大手の積水ハウス株式会社静岡工場は、10tトレーラーなどが必須の大型住宅ユニット輸送をセンコー株式会社静岡支店に委託しています。ドライバー不足が顕著となった現在、それに歯止めをかけて安定した輸送を実現するため、両社は共同でドライバーの労働環境改善に乗り出し、定期的な連絡会を開催して課題の洗い出しを行いました。

その結果、積み込み作業が一定時間帯に集中していることで、ドライバーの待ち時間という長い拘束時間が生じていることが判明。これを短縮することがドライバーの長時間労働防止につながると判断した両社は、脱着式の荷台を8台用意、効率的にトラックに脱着させることで積み込み作業を分散させることに成功しました。

これによって、トラック1台あたりの滞留時間が30分短縮したほか、車両の回転率も向上、ドライバーの拘束時間短縮を実現するとともに、ドライバーの定着率向上も期待されています。

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運送業の働き方改革実現に効果的なツール紹介

運送企業の努力のみではなかなか改善が難しいのが、ドライバーの長時間労働問題だといえます。しかし、事例でも紹介したように、荷主企業と改善策を協議するにしても、まずは自社のドライバーがどのような働き方をしているのか?その実態を把握しなければならないでしょう。

ドライバーが提出する日報に頼っていた勤務実態を、より正確に把握するための便利なツールを紹介します。

SmartDrive Fleet

SmartDrive Fleetは、クルマのシガーソケットに専用デバイスを差し込むだけで、GPSによる車両のリアルタイムな位置把握、車両の運転状況を可視化する安全運転診断機能、ドライバーの勤務状況を把握する走行履歴・日報機能を実現する、クラウド型車両管理システムです。

走行中はもちろん、荷待ち時間もトラッキング可能なため、拘束時間や休息時間の把握も可能。データ集計することでドライバーの現状を可視化し、働き方改革による長時間労働の削減に大きな効果を発揮します。オプションでドライブレコーダーも用意されているため、万一の事故にも備えられます。

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まとめ

運送業と同様、改正労働基準法適用に、5年間の猶予措置が設けられている産業には建設業が挙げられます。しかしそれと比較しても、5年後の労働時間上限規制が960時間にとどまる運送業は、ドライバーの長時間労働是正が容易ではないことを伺わせます。それは、運送企業の努力だけでは業界全体の状況を改善できないからであり、荷主企業の理解と協力が欠かせないからなのです。

運送業の働き方改革が進まず、業界に参入する労働者人口が減少し続けてしまえば、荷主企業にとってもタイムリーな物流が妨げられる要因となります。こうした状況を荷主企業と運送企業で共有し、お互いがWin Winの関係を築けるように、今すぐにでも対話を進めていく必要があるでしょう。

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