働き方改革

働き方改革で残業は減るのか?どうしたら残業を減らせる?

日本での働き方につきまとう課題を解決し、長時間労働の是正やワークライフバランスの実現によって、日本全体の労働生産性を向上させることを目的にした取り組み、それが働き方改革です。

多岐にわたる働き方改革への取り組みは、2017年以来、継続して実施されてきましたが、2019年4月からの改正労働基準法施行を控え、いよいよその実行計画が本格化します。

しかし、改正法案自体に賛否が集まるなか、働き方改革の本丸でもある、長時間労働の是正は実現するのでしょうか?
残業を減らすために企業が取り組まなければならないこととは?
改正労働基準法を解説するとともに、残業減らすために具体的に何をすればいいのかを紹介していきます。

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働き方改革とは?

働き方改革とは、日本での働き方がどうあるべきかを定義し、それを実現するための障壁となる課題を政府主導によって改革していこうとする取り組みです。賃金などの処遇改善、時間・場所などの労働制約克服、キャリアの構築を「3つの課題」として掲げる働き方改革では、それをさらに「9つのテーマ」に分類し、それぞれの分野を改革する法案・ガイドラインの策定・施行が順次行われています。

なかでも、労働者の過労死や精神疾患の要因ともいわれ、社会問題化している長時間労働の是正は、働き方改革のなかでも焦点とされる改革案のひとつだといえるでしょう。経団連との調整などもあり、内容の取りまとめに手間取っていた長時間労働の是正案は、ようやく改正労働基準法法案として成立、いよいよ2019年4月1日より施行されることになりました。

働き方改革について詳しく知りたい方はこちらの記事でわかりやすく解説しています。

働き方改革とはなにか?働き方はどう変わるのか?わかりやすく解説1980年代以降、OEDC加盟国中の20位前後に定着してしまった日本の労働生産性は、経済のグローバル化が加速するにつれて、その低迷ぶりが...

改正労働基準法の内容

まずは、改正労働基準法がどのような内容になっているのか、具体的に見ていきましょう。

  • 時間外労働の上限規制を導入、違反した場合の罰則付
  • 月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の猶予措置撤廃
  • 年次有給休暇の消化を一部義務化
  • 高度プロフェッショナル制度の導入

時間外労働の上限規制に関しては、原則「月45時間まで、年間360時間まで」という上限規制が設けられました。特例条項として、繁忙期などにこれを超えることも認められましたが、こちらにも上限規制があり「月100時間未満まで、年間720時間まで、複数月の平均80時間まで」となっています。改正労働基準法に違反した場合、6月以内の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科されます。

また、中小企業で認められていた割増賃金に関する措置、月60時間を超えた残業に支払う50%の割増料金の猶予も撤廃されました。つまり、今後中小企業でも月60時間を超える残業には、50%の割増料金を支払わなければなりません。

この改正労働基準法は、2019年4月1日に施行されますが、中小企業に関しては猶予期間が設けられており、2020年4月1日からの適用となります。

従来の36協定となにが違うのか?

36協定、という言葉を中には聞いたことがある方もいるかもしれません。
従来の労働基準法には、労使間が合意を結んだ場合に適用される「特別条項付36協定」いわゆる36協定があり、月45時間まで、年間360時間までを上限とした残業を認める措置がありました。しかし、この上限時間には法的拘束力がなく、事実上、青天井ともいえる時間の残業が横行していたのが現実です。

今回の改正労働基準法では、これに明確な上限規定が設けられたのがトピックです。特別条項による残業時間の延長に関しても、以下のような明確な上限規定があります。

時間外労働の原則を超える特別条項が適用できるのは、1年のうちの6か月まで
6か月までの複数月の平均で、時間外労働と休日労働の合計を80時間以内にする

つまり、月100時間未満という上限まで残業した月があれば、その前後の月の残業時間が60時間を超えてはなりません。この規定は2〜6か月までの連続した月に適用されるため、月ごとに100時間 – 60時間 – 100時間などという連続残業もできないことになります。

尚、これまで労使間で36協定を結んでいた企業も、改正労働基準法に沿った形で、新たに36協定を締結し直す必要があります。

高度プロフェッショナル制度とは?

今回の改正労働基準法で盛り込まれたのが、成果主義にもとづいた新しい働き方といわれる「高度プロフェッショナル制度」です。さまざまなメディアで取り上げられているため、ご存知の方も多いかもしれませんが、証券アナリストや研究開発職、コンサルタントなどの高度な専門知識を有する職種に就く、年収1,075万円以上の労働者を対象にした制度です。

本人の同意が得られているなど、一定条件をクリアする高度プロフェッショナル制度の該当者は、成果を出せば早く帰宅できるとされる一方、残業の上限規定は適用されず、残業代や深夜勤務手当などの支払い対象からも外される、というものです。

残業時間の危険水準といわれる「過労死ライン」が、月80〜100時間といわれるなかで、月100時間未満の残業を国が認めてしまった改正労働基準法とあわせ、さまざまな賛否があります。

従業員の残業は減らせるのか?

上限時間が月100時間未満とされてしまったとはいえ、これまで法的な規制のなかった時間外労働に上限が設けられたのは、長時間労働の是正に向けて大きな前進だといえるでしょう。

それでは、2019年4月の改正労働基準法施行以後、従業員の残業は確実に減るのでしょうか?なぜ日本で長時間労働が横行していたのか、その理由とともに検証してみましょう。

企業が従業員に残業させたい理由

従業員に週40時間を超えた時間外労働をさせる場合、雇用者は25%以上の割増賃金を支払わねばならず、月60時間を超える場合、その割合は50%以上と定められています。しかし日本の割増賃金は、すべての時間外労働に50%の割増賃金が支払われるアメリカと比べるまでもなく、世界的に見ても低い水準に抑えられています。

さらに、60時間を超えた時間外労働の50%という割増賃金は、中小企業には猶予措置が認められていたのです。これに時間外労働の上限に法的拘束力のなかった36協定の存在が重なったことで、企業は追加人材を雇用するよりも、コストの低くなる従業員の「残業」を選択していたといえるでしょう。

改正労働基準法で、明確に時間外労働の上限が規定されたこと、割増賃金に関する猶予措置が撤廃されたことは、日本の労働環境が抱える構造的な課題を解決する、第一歩だといえるのです。

従業員が残業しなければならない理由

一方従業員サイドでは、バブル崩壊以降、正規雇用者の賃金が低く抑えられてしまったことによって、残業しなければ生活が立ち行かない人が多いという事情があります。これは、固定給で働く労働者が全体の4割しか存在せず、そのほとんどが高年収のホワイトカラーだというアメリカの事情と大きく異なっています。

働き方改革で掲げるテーマに、賃金引き上げ・労働生産性向上が盛り込まれているほか、副業・兼業の普及促進、ホワイトカラー・エグゼンプションといわれる高度プロフェッショナル制度が導入されたのはこのためです。

もちろん、従業員が残業せざるを得ない理由に、旧来の慣習や職場の雰囲気によって帰宅しづらく、結果的にサービス残業してしまう場合もあるでしょう。

残業は減らさなければならない

ある意味、これまでの日本の労働環境では、企業・従業員ともに、残業しなければならなかった理由があったのです。しかし、社会問題化している長時間労働による過労死を防ぐためにも、グローバル化に対応すべく労働生産性を効率よく向上させていくためにも、法令を遵守して残業を減らさなければなりません。

これを実現するためには、生産性を向上させながらコストを抑えた業務効率化をはかり、収入が減ってしまう従業員に対しては、インセンティブの働く仕組みづくりをしていく必要があります。まずは「残業しないためにはどうしたらいいか」という雰囲気を、社内に醸成していくのが重要です。

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残業を減らす具体策とは?

それでは、具体的に残業を減らすためには、どのようなアクションを起こしたらいいのでしょうか?業種や職種によってその方法はさまざまだとはいえますが、一般的に考えられる方法、手順を紹介してみましょう。

業務内容の棚卸しをする

ある程度の歴史を持つ会社であれば、慣習的に行われている仕事などがあるでしょう。しかし、その仕事は本当に必要なものでしょうか?社員の少なかった会社立ち上げ時から、夢中で突き進んできたスタートアップやベンチャーでも、実は必要でない仕事をいつまでもこなしているのではないでしょうか?

もし、必要ない仕事をいくつか挙げられるのであれば、それは残業の温床です。まずは、必要ではない仕事があるかどうか、隅々まで洗い出し、業務内容の棚卸しをしなければなりません。棚卸しの結果「必要な仕事」「必要ない仕事」への分類ができたら、必要ない仕事は徹底的に排除すべきです。

必要な仕事の合理化を進める

業務上必要だと判断した仕事でも、多くの手間と時間を要するものは、システムを導入するなどで合理化していかなければなりません。手間や時間のかかる仕事は間接業務に多く存在し、たとえば、営業に必要な交通費や経費の精算などはその最たるものです。

従業員が経費申請書の作成に2時間もかけているようなら、1ユーザー月額1,000円の経費精算システムを導入してもおつりがきます。移動中に従業員がチャットで連絡できたり、日報を提出できるグループウェアなどを導入し、時間の有効活用とコミュニケーションの円滑化をはかるのもいいでしょう。

外注にクラウドソーシングを活用する

企業機密にかかわるような仕事でなければ、どんどん外注を活用しましょう。インターネット環境が整った現在では、高いスキルを持ったフリーランサーと簡単にコンタクトできる「クラウドソーシング」の活用がおすすめです。

クラウドソーシングとは、データ入力などの簡単なものから、翻訳、グラフィックス、Webサイト構築、写真、音楽、ビデオ撮影など、高度な技術が必要なものまで、登録するフリーランサーに簡単に安価で仕事を依頼できるプラットフォームです。インターネット経由で密な連絡を取ることにより、専門業者よりも高いクオリティの納品物が期待できるケースもあります。

外注を多用すると社内にノウハウが蓄積されない、と考える企業もあるでしょう。しかし、実際に社内ノウハウを蓄積するまでには膨大な時間とコストがかかります。それよりは、優秀なフリーランサーとパートナーシップを結んでしまえばいいのです。

国内最大級のクラウドソーシングサイトである、ランサーズクラウドワークスといった企業で発注をしてみるとよいでしょう。

従業員に副業・兼業を奨励する

企業が残業削減に取り組むのは素晴らしいことではありますが、収入が減ってしまう従業員のケアも考えなければなりません。そのためには、副業・兼業を認め、積極的に奨励していく必要があるでしょう。

もちろん、企業機密の漏えい対策には気を配らなければなりませんが、副業で得られたスキルや知見が、思わぬ形で本業の労働生産性向上に寄与することも考えられます。従業員が副業で得た新たなヒントが、企業にとっての新規事業立ち上げのヒントにもなり得るのです。

ただし、減った分の残業代を副業で補ってくれ、というような態度と扱いは避けなければならないでしょう。残業削減や副業によって得られた労働生産性向上が企業に利益をもたらすならば、それをしっかりと還元するという姿勢を示さなければ、従業員に対するインセンティブが働きません。

従業員はどのような副業をすべきか?

それでは、残業が減って自由な時間のできた従業員は、なにをすべきでしょうか?もちろん、残業代なしでも別収入を必要としないならば、趣味などに費やすのもいいでしょう。

しかし、終身雇用が崩壊して市場のグローバル化が加速している現代では、いつまでも同じ会社に所属できるとは限りません。従業員も副業で複数のスキルを習得し、万が一のリスク分散心がけた方がいいのです。

そういった意味でも、幅広いスキルを活かせ、初心者でも任せてもらえるような仕事のある「クラウドソーシング」に登録し、副業とするのをおすすめしておきましょう。なんのスキルもなかった会社員が、月30万円をクラウドソーシングで稼ぐようになった例もあり、思わぬ人脈も構築できるかもしれません。

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まとめ

働き方改革の掲げる長時間労働是正への取り組みは、まだ始まったばかりであり、残業時間を含めた働き方のあり方がどのように変化していくのか、ハッキリした道筋は見えていないといえるでしょう。

しかし、世界的な働き方の方向へと切られた舵は、すでに止めることのできない流れになっており、そのカギとなるのが業務の合理化です。

合理化の進んでいるアメリカでは、企業がクラウドソーシングを活用するのは当たり前であり、登録するフリーランサーもスキルアップに励むことで大きな市場を形成しています。

日本でもその兆候が見えてきている現在、企業も従業員も、いち早くクラウドソーシングを活用していくべきなのかもしれません。

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